铁路广告业人力资源管理探究

从现状出发,分析了铁路广告业人力资源管理中存在的问题,探索研究了建设铁路广告业人才队伍的基本途径。关键词铁路广告人力资源管理人才是企业发展的第一资源。随着铁路现代化建设的深入,相邻省会城市的高速铁路网建设已初具规模,形成1-2小时的交通圈,省会城市与周边城市之间形成半小时至1小时的交通圈。铁路致力于建设一流的现代运输企业,为铁路广告业的发展提供了难得的机遇,但同时也突出了铁路广告业人力资源管理中一系列不适应现代化需要的不足。

如何结合铁路广告业的实际发展,建立一支具有铁路自身优势的高素质人才队伍,以满足铁路广告业发展的需要,值得我们进行深入的探索和研究。铁路广告业人力资源管理的定义和现状人力资源管理的内涵人力资源管理是指在一定范围内提高质量、激发潜力、合理配置和保护人民(或人口)健康等活动。d参与经济运行,必须培养和提高人们的身体、智力、知识和健康保护。技能,以及正确的价值体系、道德情操、工作态度和行为模式以及一系列的活动和活动。

铁路广告业人力资源管理是以专业技术人员的智慧、知识、经验、技能、体能、创造力和积极性为资源,探索、培养、开发和利用的一系列活动。这是一个复杂的系统工程。2。铁路广告业人力资源管理现状。铁路集团拥有专业技术人员170人,广告专业技术人员28人,占专业技术人员总数的17%。职称方面,高级专业技术人员1人,中级专业技术人员10人,初级专业技术人员17人。从教育水平来看,有研究生1人,本科27人,广告策划和创意专家1人。

从年龄上看,35岁以下17人,36-45岁8人,46岁以上3人。第一个优势是文化优势。广告专业人员有很高的文化水平。28名专业技术人员中,本科以上学历27人,占广告专业技术人员总数的96%。第二,年龄优势。有25个45岁以下的人。大多数专业人员和技术人员都处于人生和工作的鼎盛时期。2。铁路广告业人才队伍建设中存在的问题及分析1。存在问题\人才数量相对不足。主要表现为:一是人才总数相对不足。专业技术人员,特别是广告业技术人员,在干部和职工总数中所占的比例明显较小。

二是高层次技术人员相对较少。一般来说,高级专业技术职称占专业技术人员总数的比例较低。三是人才储备不强。近年来,公司引进的高校毕业生较少,加上以大学生增长缓慢为骨干的人才来源,导致人才储备不足。人才的素质和能力不适合。第一,知识老化严重。人格局存在“学不用、用不学”的现象,专业技术人员的专业知识出现了与新形势新要求不相适应的问题。二是专业知识相对狭隘,专业知识相对单一,缺乏“一专多用”复合型人才,缺乏系统全面的岗位技能。

第三,年轻的技术人员本身并不严格。受社会负面影响,对职称评定和就业的热情、对自己工作的漠不关心等名利观念,对青年技术人员有不同程度的反思,影响他们正确评价和有效利用。有一定的人才流失。人才流失是整个铁路普遍存在的现象。第一,有资历现象。收入是按职称确定的,无论实际表现如何,年轻人都失去了脱颖而出的机会,导致高端人才流失。第二,存在“四只”(只有学历,只有职称,只有学历,只有身份)现象,导致自学人才流失。

2。原因分析\针对以上问题,主要有以下原因进行分析\对人才的理解存在偏差。目前,铁路广告干部和职工的思想管理观念在铁路企业中必然具有较强的计划经济品牌,表现为缺乏真正建立企业第一资源的人才资源。在认识什么样的人才以及如何获得这些人才的过程中,存在着“近视”和“软弱”现象,如强调经验、忽视知识。过时的知识观念只认为高学历、高职称的人才是人才,这就抹杀了人才的出现。吸引人才的环境不好。近年来,受市场经济环境下新价值观的影响,高校毕业生择业取向发生了变化。

许多毕业生倾向于把选择工作的主要目标转向高收入的独资企业、合资企业或外资企业。铁路广告业的就业环境和待遇比铁路广告业更不具吸引力。由于铁路企业的特殊性,大学生的培训周期较长。一些大学生对自己的工作不满意,缺乏耐心和冷静,生活在高职院校。激励约束机制不完善、不有效。现行机制不够灵活,对人才的收入倾向尚未得到充分落实。工作多、工作少与业务水平差别不大,对专业技术人员的激励力度不强,难以形成良好的环境,鼓励优秀人才脱颖而出,鼓励专业技术人员创新发展。

_后备人才的使用存在脱节。在后备人才的选拔中,存在着数量重质量、选拔重培训、后备脱节现象。如何通过培训和筛选使青年人“成长”,缺乏适当的制度和机制,许多具有发展潜力和培训前景的人才没有及时发现,也没有得到系统的培训。培训不适合实际需要。如培训机会少,培训内容相对老化,培训手段和方法单调,培训质量不高,工作与学习矛盾,培训经费不足,再教育机制不完善等。三。铁路广告业人力资源管理的基本途径1。建立竞争机制,留住优秀人才,公平竞争。

公司内部环境应公平对待每个专业技术人员。公司内部实行公开竞争和选拔办法。要拓宽选拔视野,打破资历和制度的限制,实现更好的选拔,促进优秀人才脱颖而出。一是要真正建立按需用人、按岗位用人、按岗位工资、上下能力、竞争激励机制。二是打破专业技术岗位终身制,全面落实专业技术岗位竞聘管理制度,在相应的专业技术资格范围内,将专业技术岗位竞聘纳入竞聘机制。国家统计局和岗位定额,坚持德才兼备的原则,注重创新能力和工作绩效,以及开放、平等、竞争和选拔优秀人才。

好人比好人更重要。左边是伯乐,右边是父亲。前者选择马,后者雇佣人。广告公司在引进外国人才的同时,更应注重培养员工的积极性和主动性,发掘优秀人才。这将大大激发员工的积极性和主动性,节省大量的时间和财力。只有把正确的人放在正确的地方,他们才能“学习和应用”。只有这样,企业的每个员工才能充分发挥自己的才能。对于那些有特殊能力的人,我们应该给他们一个广阔的展示才华的平台。只有这样,才能使优秀人才不因拥有稀有人才的感觉而丧失。

2。完善管理机制,加强考核;建立晋升考核机制。首先,每六个月对专业技术人员进行一次考核。平时绩效考核是晋升专业岗位的条件。二是评估专业技术人员的创新能力,引导其解决关键问题。第三,在晋升专业技术职务时,应从品德、能力、勤奋、成就和诚实守信等方面进行综合评价。第四,各专业技术人员要建立考核档案,将各项考核情况纳入考核档案备查,对于平时工作能力强、业绩好的人员,可以优先录用。建立绩效考核机制。建立有效的广告专业技术人员绩效管理体系,注重绩效管理,注重团队绩效与个人绩效的有机结合。

广告专业技术人员实行绩效工资制,遵循按劳分配、按效分配的原则。档案工资实行封存,工资实行岗位定薪、绩效工资。所有绩效指标必须是可验证的,以提高电子和电子文件的可操作性,确保评估结果客观公正。建立人才培养机制。首先,要建立与专业院校的合作模式。鉴于理论与实践的脱节,应与专业院校建立合作关系。根据公司业务需要,定期培训专业技术人员,理论联系实际,形成“实践学习”的长效机制。其次,要结合国际广告企业的实际经营情况,重点培养高端人才。

培训的主要内容是专业技能和团队精神,使他们能够掌握各自领域的知识,适应国际竞争的需要。建立精神激励机制。建立科学、合理、公平的精神激励制度,对为企业做出巨大贡献的员工进行表彰,是增强企业凝聚力的最佳途径,但在经营中,应注意避免讨论资历、轮流坐庄等错误做法。通用电气公司。综上所述,专业技术人员的管理是铁路广告企业发展的关键。只有做好专业技术人员的管理,才能提高公司的广告水平,使公司在当今复杂的竞争中处于领先地位,立于不败之地。

(作者单位山东中铁旅游广告集团有限公司,山东济南250001)。。